新人(部下)を指導する上で”やってはいけない”こと三ヶ条

仕事・転職

新人教育・新しい部下教育が始まると不安ですよね。

自分の指導が悪くて成長しない・・・会社辞めたりしたらどうしよう・・・とか、指導する立場にならないと分からない悩みがいっぱいありますね。

こうしたら良い!というのは人による差ががありすぎるのですが、絶対NG!!という事項は不思議と共通しているものです。

今回は、初めての部下や新人教育の際に気をつけるべき「やってはいけないこと」をご紹介します。

これは、私が反面教師としてきた上司が全て実践していた「やってはいけないこと」であり、結局誰もついてこずに遥か彼方にふっとばされて行きましたので、あなたもお気をつけ下さい。

ストレス耐性が比較的高い人間が多いとされるコンサル業界ですら反発されるという状況を作り出していたという点がポイントですよ。

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怒るは絶対にNG。叱るは時と場合を考えて。

え?じゃあどうするの?って思ったあなた。まずは「怒る」「叱る」とは何かをまず確認してみましょう。

怒る…不満・不快なことがあって、がまんできない気持ちを表す。腹を立てる。
叱る…(目下の者に対して)相手のよくない言動をとがめて,強い態度で責める。
(引用:デジタル大辞林)

よく言われることですが、

「”怒る”は自分のため”叱る”は相手のためだからこそ、指導する上では”叱る”べき。」

というのは、上記の通り“怒る”ことは自分が我慢できないから言っているだけだからこそ、ダメだと言われているわけですね。

ただ、ちょっと考えて欲しいのですが、そもそも仕事の場において感情的になる必要ってあるんですか?”叱る”にしても”強い態度で責める”とありますけど、そんなことする必要ってあるんですか?

指導における目的は「相手の間違った点、失敗している点を具体的に指摘し改善を促すこと」だと思っています。あくまでのその手段として指導しているだけであり、その際に感情的になる必要性はあるんですかね。

また、”叱る”つもりが”怒る”ことになっている人もいるわけです。

”叱る”ことが適切にできるのであれば良いのでしょうが、それが無理なら感情的にならずに”指導”することを意識するべきです。
感情爆発させたいなら、関係無い人たちと居酒屋で酒を飲みながらやりましょう。

とはいえ、私も感情的になりやすいのでかなり苦労します。常に指導をするときは一呼吸置くということを意識すると効果的です。(感情的にならない時でも常にですよ)

なお、感情的にならずに理詰めで詰めていっても、行き過ぎると相手が萎縮する場合があるのでご注意ください。

あくまでも相手のために指導をするという考え方なので「悪いものは悪い」というべきですが、詰めるだけでは生産的ではありません。未来に続く行動を教えるなり、改善施策を提示するなり、相手の成長の手助けになるような内容で最後を締めておくことが重要です。

人間性を否定したら関係は築けない

たまに見かけませんか?「これだからお前はダメなんだ。大体、いつも云々…」みたいな光景。

ダメなのは、その”人”ではなくて、その人の行った”方法”だったり”行為”ですよね。
あくまでも指導すべきはその人の人間性ではなく、方法や、行為、アウトプットに対して
です。

もちろん仕事における心構えであったり、姿勢について指導することは必要です。
しかし、あくまでのその人の人間性を否定するようなやり方はすべきではありません

人間性を否定された人達は、否定した相手に嫌悪感を抱くだけで友好的な関係は作っていけません。(すでに深い信頼感で結ばれている場合とかであれば別かもしれませんが、そんな関係が築けている人はこの記事を読まないでしょう)

今後も一緒に仕事をしていくからこそ指導する必要がある、ということをちゃんと理解し考える必要があります。

自分が指導している部下が成長することが自分の仕事を楽にする、生産性を高める、成果が大きくなるということに直結します。

利己的な考え方ですけど、指導はするけど自分と一緒に働くことがないなら、いっそ指導しなくて良いのでは?

ただ、会社という視座でものを考えると会社組織全体のパフォーマンス向上は自分にもメリットとして返ってきますけどね。

ポテンシャルを否定は自分が恥をかく

特に新卒新人に顕著ですが、同期と比べて自分がどのような位置(優秀なの?どうなの?)にいるのかを気にします。
周りに比べて自分は仕事ができるのか?優秀な部類なのか?順調に成長しているのか?という点は本人達にとって非常にセンシティブな問題です。

中途社員は別としても、新卒新人なんかは業務遂行にあたって必要な知識や経験が少ないのは当然であり「できないことが当たり前」な状態です。

そうであるからこそ、今後の可能性をも否定するようなポテンシャルを否定する言葉を発するべきではありません

そもそも、あなたは自分が今いる立ち位置は”ポテンシャルが高いから”なのか、”今までの経験が相手よりも多いから”なのかを判断することできますか?

それが明確に判断できないならば「自分より高いポテンシャルを持っているが、経験が少ないが故に”たまたま”部下になっているかもしれない」相手に対して、ポテンシャルを否定することはできませんよね。

あなたの方がポテンシャルが低いかもしれないのだから…

コンサル業界においては年功序列という考え方は一切無かったので、指導している相手が数年後には自分より高いランクに位置しているなんて日常茶飯事です。

特に近年は多くの業界において年功序列という考え方が崩れてきているので、全体的な流れとも言えます。

自分がポテンシャル否定していた人間がいつの間にか自分の上司になっていたらどうします?滑稽すぎますよ。お気をつけください。

まとめ

指導をする上で「やってはいけない三ヶ条」をおさらいしましょう。

怒るは絶対にNG。叱るは時と場合を考えて。
人間性を否定したら関係は築けない。
ポテンシャルを否定は自分が恥をかく。

実際に全て実践している上司を見ると、本当にやってはいけないことなんだなぁ〜と実感します。

感情的にならず、人間性も、ポテンシャルも否定せずに接する

当たり前じゃないか?と思うかもしれませんが、真剣に仕事に向き合っている真面目な人ほど陥りやすいので気にしてみてください。

貴方が真剣であればあるほど、相手に求めるハードルも上がるでしょう。それは当然のことです。ただ、それが指導をする上で必ずしも良い効果をもたらすとは限らないということだけは頭の片隅に置いておきましょう。

最低限の”やってはいけないこと”をやらないように気をつければ、あとは貴方自身のキャラクターと部下のキャラクター次第です。

例えば、私は事象については良い悪いをキッパリと言いますので、相手がダメな場合ははっきりとダメ出しします。

一方で、良いと思ったことは手放しで称賛しますし、自分が間違っていたら新卒新人相手であろうと相手が正しいと伝えて謝ります。

面と向かって否定されるのは誰しも嫌なことだとは思いますが、上記に書いたようなことは一切しないように気をつけているのと「私はそういうタイプ」という皆の認識があるおかげで意外と嫌われることなく上手く回っています。

最低限気をつけることを気をつけた上で「自分らしさをどう上乗せしていくのか?」ということを考える際に、以下の書籍は参考になります。

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